Emploi des seniors et trajectoires professionnelles

                                    


Tiraillées entre la volonté de travailler plus longtemps et finir une carrière à 60 ans et plus, d’une part, et toutes les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien sous fonds de discrimination par l’âge, nos seniors ne sont pas arrivés au terme de leur galère. En effet, c’est l’adéquation à rétablir pour pouvoir hisser l'emploi des seniors vers ces taux objectifs. En outre, la conception par les entreprises de la préparation des départs en retraite et des fins de carrières anticipées de leurs employés rend la tâche encore plus complexe.

Le premier élément de réponse à présenter, avant d’engager une réflexion directe sur l’emploi de nos quinquagénaires, est la façon avec laquelle s’est déroulée la première partie de carrière. Si cette dernière a été enrichissante et non monotone, la capitale expérience devrait aider à l’approche des 15 à 20 ans de carrière de pouvoir anticiper la réalisation d’une trajectoire professionnelle donnée. En effet, l’emploi de seniors est assez sensible à l’élan qu’ils ont pris pendant leurs premières parties de carrières.

D'ailleurs, les détails de ce premier élément de réponse ainsi que le développement de la question des trajectoires professionnelles de nos quinquagénaires sont sur le blog d'emploi senior. 

Le deuxième élément de réponse réside dans le potentiel d’évolution et de son impact sur la définition d’une seconde partie de carrière. Si le senior salarié bénéficie d’opportunités de projets dans son entreprise et qu’il escompte ainsi de passer à un rang supérieur dans la hiérarchie ou en matière de responsabilité, il sera forcément motivé pour suivre des formations et n’aura pas peur de poursuivre sa carrière pour quelques années encore. Dan le cas contraire, on aura plutôt des seniors démotivés cherchant la première porte de sortie à moindre dégâts. Ainsi, l’emploi des seniors dépendra forcément de la capacité des entreprises à offrir à leurs quinquagénaires des sources de motivation. Cependant, les grandes entreprises, vu leurs structures en Ressources Humaines assez lourdes, ne peuvent pas forcément façonner les procédures au grès de leurs employés seniors. C’est plutôt dans les PME que les seniors peuvent bien bénéficier d’une vision individualisée de la gestion de projets et demander le cas échéant une adaptation des conditions de travail à leurs besoins et capacités.

Le troisième élément est la façon avec laquelle sont gérés les départs dans les entreprises. En effet, il existe généralement deux méthodes : (1) la méthode curative, pratiquée généralement dans les grandes entreprises, qui repose sur un principe de sélection-exclusion, (2) la méthode d’individualisation des fonctions et des espaces de travail. Quant à la première méthode, elle propose au senior selon l’âge une fonction d’appui ou de tuteur, c’est plus une logique de sortie de la vie active. La deuxième méthode a l’avantage de lisser l’effet de seuils. Bien que les deux méthodes convergent vers le soutien et l’amélioration de l’emploi des seniors, il y a lieu à insister que ce n’est pas l’enveloppe du dispositif engagé qui importe mais c’est plutôt ce qu’il y a de l’intérieur.